Upskilling y reskilling: dos formas de preparar a tu equipo para lo que viene

Las herramientas cambian, aparecen nuevas formas de trabajar y algunas habilidades que hace pocos años eran suficientes hoy necesitan complementarse con otras. Para las empresas, esto plantea una pregunta importante: ¿el equipo cuenta con las capacidades que el negocio necesitará en los próximos años?

Frente a este escenario, dos conceptos ganaron protagonismo en la gestión del talento: upskilling y reskilling. Aunque ambos parten de la capacitación, responden a necesidades diferentes y pueden ayudar a las empresas a aprovechar mejor el talento que ya tienen.

Upskilling: desarrollar nuevas capacidades para un mismo rol 

El upskilling consiste en ampliar o actualizar las habilidades de una persona para que pueda desempeñarse mejor en su función actual.

Por ejemplo, un colaborador del área administrativa que aprende a utilizar herramientas de automatización, análisis de datos o nuevas funciones de un sistema de gestión está incorporando capacidades que le permiten evolucionar dentro de su propio rol.

No necesariamente implica una promoción o un cambio de puesto. El objetivo es que sus conocimientos acompañen la evolución de las tareas que ya realiza.

Para identificar oportunidades de upskilling, pueden observarse preguntas simples: ¿qué tareas hoy requieren conocimientos que el equipo todavía no domina?, ¿qué herramientas podrían mejorar su trabajo?, ¿qué capacidades serán necesarias si el área continúa creciendo?

Reskilling: prepararse para asumir una función diferente

El reskilling tiene otro propósito: desarrollar habilidades que permitan a una persona desempeñarse en un rol diferente.

Puede ser útil cuando determinadas funciones se transforman, aparecen nuevas necesidades dentro de la organización o una persona tiene capacidades que podrían aprovecharse mejor en otra posición.

Un colaborador que realiza tareas principalmente operativas, por ejemplo, podría capacitarse para asumir funciones vinculadas al análisis, control o gestión de procesos.

El reskilling permite mirar primero hacia adentro antes de concluir que cada nueva necesidad requiere necesariamente incorporar talento externo.

¿Cómo saber qué habilidades necesita desarrollar tu empresa?

Capacitar por capacitar difícilmente genere resultados. El punto de partida debería ser la necesidad del negocio.

Una manera práctica de hacerlo es comparar tres elementos: qué sabe hacer actualmente el equipo, qué exige cada función y qué capacidades serán necesarias en el futuro cercano.

La diferencia entre esos tres puntos permite identificar las brechas de habilidades.

No todas tendrán la misma importancia. Algunas pueden afectar directamente la productividad o la calidad del trabajo; otras serán necesarias para implementar una nueva herramienta, asumir mayores responsabilidades o acompañar un cambio en la operación.

Priorizar evita llenar el calendario de cursos sin una finalidad concreta.

No todo aprendizaje necesita un curso

Desarrollar habilidades tampoco significa necesariamente contratar capacitaciones externas de manera permanente.

Una persona con experiencia puede acompañar a otra durante determinadas tareas. Un colaborador puede participar temporalmente en un proyecto de otra área.

También pueden utilizarse mentorías internas, rotaciones, talleres breves o aprendizaje práctico.

Lo importante es que exista una relación clara entre lo que se necesita aprender y dónde podrá aplicarse.

Una capacitación que nunca encuentra espacio en el trabajo cotidiano difícilmente se convierta en una nueva capacidad para la empresa.

Medir lo aprendido, no solamente la capacitación

Completar un curso no significa automáticamente haber desarrollado una habilidad.

Después de una instancia de formación conviene observar si la persona puede aplicar lo aprendido, si mejoró algún aspecto de su trabajo o si está preparada para asumir nuevas responsabilidades.

Por eso, indicadores como cantidad de cursos realizados u horas de capacitación cuentan solo una parte de la historia.

Una evaluación sencilla puede centrarse en resultados concretos: reducción de errores, mayor autonomía, utilización de nuevas herramientas, menor tiempo para determinadas tareas o capacidad para asumir funciones que antes requerían apoyo.

¿Capacitar o contratar?

Upskilling y reskilling no eliminan la necesidad de incorporar nuevos profesionales. Hay situaciones en las que una empresa necesita conocimientos altamente especializados, ampliar su capacidad o sumar experiencias que todavía no existen internamente.

La diferencia está en no convertir la contratación en la única respuesta posible ante cada nueva necesidad.

Antes de buscar afuera, vale la pena identificar si existen personas con potencial, conocimientos transferibles o interés en desarrollarse hacia esas funciones.

Preparar al equipo también es preparar a la empresa

Las habilidades que una organización necesita no permanecen iguales mientras el negocio cambia.

Incorporar el upskilling y el reskilling a la gestión de Capital Humano permite abordar ese cambio de manera más planificada: detectar brechas antes de que se conviertan en problemas, desarrollar capacidades donde realmente hacen falta y generar nuevas oportunidades para las personas que ya forman parte de la organización.

Más que acumular capacitaciones, el objetivo es construir un equipo capaz de evolucionar al mismo ritmo que las necesidades de la empresa.